donne “aspiranti manager” o un’azienda “aspirante equa”?

Sto per organizzare un webinar, per lavoro, sul tema “donne&innovazione” e avevo già in mente di scrivere qualcosa sul tema della sotto-rappresentanza di noi donne nel mondo manageriale e imprenditoriale. Il Presidente del consiglio Conte mi ha preceduto con un gran assist, assegnare un voucher di 35 mila euro a 500 donne per frequentare un master di supporto alla propria carriera: alla c.d. donna «aspirante manager». Categoria interessante, non trovate?

Quindi quale miglior momento per scrivere a riguardo delle donne manager, che aspirano al riconoscimento delle professionalità già in essere.

SPEAK UP

Ho gestito diversi gruppi misti di studenti neolaureati che svolgevano una delle loro prime esperienze lavorative nella mia organizzazione: li chiamo “mis Chic@s”.

Nonostante gli esaurimenti nervosi dovuti alle loro serate – brave-, i ritardi mattutini e le mie lezioni di responsabilizzazione… Questi ragazzi rappresentano una delle parti più soddisfacenti del mio lavoro. 

Ho coltivato sin da subito un certo senso si responsabilità verso loro e in particolare verso le ragazze, che sole vengono in America Latina per una esperienza lavorativa che possa darle un plus nel mondo del lavoro. A business world, pieno di uomini pronti a superarle se non saranno capaci di far ascoltare la propria voce.

Ripetevo spesso che dovevano parlare, buttarsi nelle cose, perché nessuno lo farà per loro.

“speak up, since nobody will speak for you”

Ma c’è anche di peggio: potrebbero parlare di noi con retoriche che non ci appartengono.

Per esempio, vi è la convinzione che la sotto rappresentanza delle donne nei ranghi senior delle aziende sia dovuta alle lunghe ore estenuanti che richiedono i migliori posti di lavoro, specialmente nelle società di consulenza. La devozione delle donne alla famiglia è la causa tanto chiacchierata  della sofferenza nella loro carriera.

Perchè allora le statistiche non cambiano per le donne senza figli?

Esiste una interpretazione più banale? Una conclusione di un ragionamento causa-effetto, tanto lineare quanto superficiale.

Adesso, guardiamo questo concetto dall’altro punto di vista -utilizzando un pensiero più critico: e se le donne fossero “trattenute” perché incoraggiate a usufruire di meccanismi di flessibilità, come il “part-time” o internal positioning per poi essere penalizzate dal usufruirne?

Ecco che il tema diventa già più complesso. Il contesto nel quale proviamo a costruire una carriera è fondamentale e ne influenza il risultato.

Pensiamo a qualsiasi business; Porter ci insegna che la competitività della nostra industria dipende principalmente dalle barriere all’ingresso, dai competitors ma anche dalla capacità contrattuale che hanno i miei clienti/fornitori. 

Applicando brevemente questo concetto al nostro problema possiamo subito notare che siamo all’interno di un campo minato: molte aziende ancora -implicitamente- preferiscono assumere uomini; con i nostri competitor ce la giochiamo ma veniamo pagate meno; il potere contrattuale, espresso dalla azienda, è tutto rivolto verso l’affermazione della retorica di partenza (lavoro /famiglia).  

E così le aziende sono continuamente impoverite da figure femminili altamente qualificate. 

Ma quindi

siamo noi donne ad essere “aspiranti manager” o dovrebbe l’azienda essere “aspirante equa”?

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Il voucher forse serve più a loro.

Erika

Consiglio di ascoltare questa puntata del podcast di Harvard Business Review “How Workplaces — Not Women — Need to Change to Improve Equality”   in cui si parla proprio di queste barriere invisibili.

A breve altro post sul tema ma questa volta scrivo di quali sono le qualità, di noi donne manager, che gli uomini dovrebbero apprendere …

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