LEADERSHIP FOR UNCERTAIN TIME

We want organisation to be adaptive,flexible, selfrenewing, resilient, lerning-inteligent – attributes found only in living systems. The tension of our times is that we want our organisation to behave as living system, but we only know how to treat them as machines

Margaret J

“Femminuccia a chi? Anzi, Sì!”

Eccoci nuovamente a parlare di #donne manager e nel mondo del lavoro.

Il tema è sempre più acceso e sentito, almeno lo è da parte nostra. Si parla di uguaglianza e di inclusione anche se abbiamo visto (in questo post) che la cultura modella il contesto all’interno del quale operiamo, ossia lo “spazio strategico”.

Solo qualche mese fa, prima del lockdown, ho avuto modo in un meeting di lavoro di conoscere una donna che avrei potuto collocare in un film degli anni 70 …. Immaginatela: iper-truccata, super-efficace (perlomeno lei lo credeva), poco modesta e per niente coinvolgente.

Insomma ricordava un po’ un uomo nel pieno della sua carriera.

Quale è l’immagine che abbiamo in mente quando parliamo di donne manager? Sicuramente è diversa -per fortuna- da quella avremmo avuto qualche decennio fa o che vi ho descritto sopra.

Una parte della popolazione femminile era convinta in passato che per arrivare ai piani alti bisognava atteggiarsi come un uomo. Non fraintendetemi, era un modo per crearsi dello spazio laddove non c’è ne era.

Oggi per fortuna siamo valorate per non essere similI agli uomini, anzi tutt’altro!

Non molto tempo fa ho letto una ricerca, firmata HBR, che identificava 7 lezioni di leadership che gli uomini dovrebbero apprendere da noi donne. In effetti, la ricerca mostrava che la prevalenza di figure senior maschili non è un prodotto di un talento di leadership “superiore” negli uomini. Piuttosto, ampi studi quantitativi, tra cui meta-analisi, indicano che le differenze di genere nei talenti di leadership sono inesistenti o favoriscono effettivamente le donne.

Ripropongo sinteticamente queste lezioni. Per info, la ricerca è stata condotta da un uomo e una donna.

Lezione #1 Miglioriamoci scegliendo meglio.

Se vogliamo dei leader più validi allora la scelta non dovrebbe essere guidata dalla self-confidence che la persona mostra (visto che si tradurrà spesso in promozione personale): dovremmo promuovere persone in ruoli di leadership quando sono competenti piuttosto che fiduciose. Dovremmo esaminare la loro esperienza e qualità di leadership in termini di intelligenza, curiosità, empatia, integrità e la predisposizione a condividere. Qualità quest’ultime considerate “femminili”.

Lezione #2  Riconosci i propri limiti.

Viviamo in un mondo in cui viene celebrata la fiducia in se stessi quando invece è molto più importare la consapevolezza di se stessi. Fiducia e consapevolezza che spesso sono conflitto tra di loro.  Ad esempio, la consapevolezza dei propri limiti (difetti e debolezze) è incompatibile con livelli di autostima alle stelle. Sebbene le donne non siano così insicure come spesso descritte nella letteratura (e nei gran parte dei media popolari), gli studi dimostrano che sono generalmente meno sicure degli uomini. Questa è una buona notizia perché ci consente di capire come le persone ci vedono e lascia lo spazio per individuare il gap tra il nostro ideale e dove in realtà ci troviamo. Ci permette di pensare in modo più critico e per questo ci prepariamo meglio.

Lezione #3 Motiva attraverso la l’esempio e l’ispirazione.

Studi accademici dimostrano che noi donne siamo capaci di dirigere attraverso l’ispirazione e il cambiamento delle attitudini delle persone, allineando obiettivi e scopi (piuttosto che usare la tecnica del bastone&carota). Essere d’esempio permette al gruppo di lavoro di essere più coinvolto migliorando di conseguenza performance e produttività collettiva.

Lezione #4 Posiziona gli altri prima di te stesso.

E’ davvero difficile far sì che un gruppo di persone lavori collegialmente in modo coordinato come una vera squadra. Lo è ancora di più se la concentrazione è su se stessi. Fatevelo dire da chi gestiva un numero di gruppi intercambiabili non indifferente. La leadership è ben lontana da essere una carriera centrata sul singolo.

La leadership è ben lontana da essere una carriera centrata sul singolo

Lezione #5 Empatia

Oggi giorno i leader devono essere empatici e godere di quella che viene chiamata Intelligenza emozionale (Goleman, 1995). Noi donne abbiamo una certa abilità a creare connessione emozionale con le persone che ci circondano e lavorano per noi. Apprezziamo il lavoro altrui. La nostra sensibilità ci permette di essere dei leader non per il titolo o per status.

Lezione #6 Sviluppa le persone che ti circondano.

È stato dimostrato che le donne leader hanno maggiori probabilità di istruire, guidare e sviluppare i loro rapporti diretti rispetto agli uomini. Le donne sono degli agenti: usano feedback e indicazioni per aiutare le persone a crescere. Ciò significa essere più strategici nel rapporto con i dipendenti e colleghi, e include anche la disponibilità ad assumere persone migliori di loro, perché i loro ego hanno meno probabilità di ostacolare. Mentre se ci spostiamo verso figure leader auto-concentrate e egocentriche, la probabilità che tali individui possano trasformare un gruppo di persone in una squadra ad alte prestazioni a lungo termine è terribilmente bassa.

Infine

Lezione #7 Non dire che essere” umile”. Sii umile.

Ci sono differenze di genere ben stabilite nell’umiltà e  generalmente favoriscono le donne (ovviamente non tutte le donne lo sono…). Senza umiltà, sarà molto difficile per chiunque abbia il compito di riconoscere i propri errori, imparare dall’esperienza, prendere in considerazione le prospettive di altre persone ed essere disposto a cambiare e migliorare. 

Insomma, il miglior intervento sull’uguaglianza di genere è quello di concentrarsi sull’uguaglianza di talento e di potenziale. 

Erika

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donne “aspiranti manager” o un’azienda “aspirante equa”?

Sto per organizzare un webinar, per lavoro, sul tema “donne&innovazione” e avevo già in mente di scrivere qualcosa sul tema della sotto-rappresentanza di noi donne nel mondo manageriale e imprenditoriale. Il Presidente del consiglio Conte mi ha preceduto con un gran assist, assegnare un voucher di 35 mila euro a 500 donne per frequentare un master di supporto alla propria carriera: alla c.d. donna «aspirante manager». Categoria interessante, non trovate?

Quindi quale miglior momento per scrivere a riguardo delle donne manager, che aspirano al riconoscimento delle professionalità già in essere.

SPEAK UP

Ho gestito diversi gruppi misti di studenti neolaureati che svolgevano una delle loro prime esperienze lavorative nella mia organizzazione: li chiamo “mis Chic@s”.

Nonostante gli esaurimenti nervosi dovuti alle loro serate – brave-, i ritardi mattutini e le mie lezioni di responsabilizzazione… Questi ragazzi rappresentano una delle parti più soddisfacenti del mio lavoro. 

Ho coltivato sin da subito un certo senso si responsabilità verso loro e in particolare verso le ragazze, che sole vengono in America Latina per una esperienza lavorativa che possa darle un plus nel mondo del lavoro. A business world, pieno di uomini pronti a superarle se non saranno capaci di far ascoltare la propria voce.

Ripetevo spesso che dovevano parlare, buttarsi nelle cose, perché nessuno lo farà per loro.

speak up, since nobody will speak for you”

Ma c’è anche di peggio: potrebbero parlare di noi con retoriche che non ci appartengono.

Per esempio, vi è la convinzione che la sotto rappresentanza delle donne nei ranghi senior delle aziende sia dovuta alle lunghe ore estenuanti che richiedono i migliori posti di lavoro, specialmente nelle società di consulenza. La devozione delle donne alla famiglia è la causa tanto chiacchierata  della sofferenza nella loro carriera.

Perchè allora le statistiche non cambiano per le donne senza figli?

Esiste una interpretazione più banale? Una conclusione di un ragionamento causa-effetto, tanto lineare quanto superficiale.

Adesso, guardiamo questo concetto dall’altro punto di vista -utilizzando un pensiero più critico: e se le donne fossero “trattenute” perché incoraggiate a usufruire di meccanismi di flessibilità, come il “part-time” o internal positioning per poi essere penalizzate dal usufruirne?

Ecco che il tema diventa già più complesso. Il contesto nel quale proviamo a costruire una carriera è fondamentale e ne influenza il risultato.

Pensiamo a qualsiasi business; Porter ci insegna che la competitività della nostra industria dipende principalmente dalle barriere all’ingresso, dai competitors ma anche dalla capacità contrattuale che hanno i miei clienti/fornitori. 

Applicando brevemente questo concetto al nostro problema possiamo subito notare che siamo all’interno di un campo minato: molte aziende ancora -implicitamente- preferiscono assumere uomini; con i nostri competitor ce la giochiamo ma veniamo pagate meno; il potere contrattuale, espresso dalla azienda, è tutto rivolto verso l’affermazione della retorica di partenza (lavoro /famiglia).  

E così le aziende sono continuamente impoverite da figure femminili altamente qualificate. 

Ma quindi

siamo noi donne ad essere “aspiranti manager” o dovrebbe l’azienda essere “aspirante equa”?

Il voucher forse serve più a loro.

Erika

Consiglio di ascoltare questa puntata del podcast di Harvard Business Review “How Workplaces — Not Women — Need to Change to Improve Equality”   in cui si parla proprio di queste barriere invisibili.

A breve altro post sul tema ma questa volta scrivo di quali sono le qualità, di noi donne manager, che gli uomini dovrebbero apprendere …